6 funciones del departamento de recursos humanos en una empresa

La administración de recursos humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas dentro de las organizaciones. Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial. Alrededor de la década de 1950 se le llamo administración de personal; ya no trataba solo de mediar en las desavenencias entre empresa y trabajador  y de resolver los conflictos, sino principalmente de administrar personas.

A partir de la década de 1970 surgió el concepto de administración de recursos humanos aunque todavía este concepto cargaba con el lastre de ver a las personas como recursos productivos o simples sujetos pasivos cuyas actividades debían ser planeadas y controladas a partir de las necesidades de la organización. En el siglo XXI este concepto ya ha cambiado y las funciones de un departamento de Recursos Humanos están más relacionadas con la gestión del talento y el capital humano de las organizaciones.

El departamento de recursos humanos deberá adaptarse en las nuevas organizaciones a los nuevos retos que suponen la incorporación de las nuevas tecnologías al mundo laboral, y la gestión del talento de las nuevas generaciones cuyas motivaciones e ideas han cambiado con respecto a las generaciones anteriores.

Las funciones de un departamento de Recursos Humanos varían de una organización a otra dependiendo del tamaño y de la actividad de la organización. No obstante vamos a señalar aquí en esta entrada cuales son las seis funciones principales de este departamento:

Función de empleo

Está relacionada con todas aquellas actividades de planificación, selección y formación de los empleados. Reclutamiento de personal, fuentes del reclutamiento, procesos de selección e incorporación a la empresa.

Función de administración de personal

Engloba todas aquellas tareas administrativas relacionadas con la gestión de nóminas y seguros sociales, contratos, control de absentismo, gestión de permisos, vacaciones o bajas.

Función de retribución

Se encarga de estudiar y diseñar el sistema de retribución de los empleados. Las políticas de incentivos, compensación y beneficios se están convirtiendo en una parte muy importante de la gestión de recursos humanos para poder gestionar las diferentes necesidades de una fuerza de trabajo que integra a distintas generaciones.

Función de desarrollo de Recursos Humanos

Esta función incluye el estudio de las necesidades de formación de los empleados y la creación de los planes de formación correspondientes; evaluación del desempeño y estudio del potencial de los trabajadores; diseño de planes de carrera; estudios de clima laboral y de motivación del personal.

Función de relaciones laborales

Se encarga de las negociaciones con los representantes de los trabajadores, tratando temas de política salarial, política salarial, conflictos laborales o negociación colectiva. Se incluye dentro de esta función la prevención de riesgos laborales, estableciendo el nivel adecuado de protección de la salud de los trabajadores y las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo.

Función de Servicios Sociales

Tiene como objeto ofrecer una serie de beneficios a los trabajadores para mejorar el clima laboral y facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional; guarderías para los niños, becas para el estudio y la formación, servicios médicos de empresa, seguros colectivos de vida. etc.

Gestion de Recursos Humanos por Competencias

Gestión de Recursos Humanos basada en competencias

La gestión por competencias, cuyo concepto es planteado por primera vez en 1973 por David

MacClelland, es un modelo que se hace cada vez mas vigente en nuestros días y que se robustece

con la integración de las fortalezas que promueven el buen desempeño, el mismo plantea que

cada empresa u organización posee características que las distinguen de las demás, pero también

muchos factores que les permiten establecer mecanismos similares de gestión a ser

implementados por los equipos directivos. Sin embargo esta unificación o estandarización de los

sistemas de gestión en las empresas u organizaciones no impide que las mismas posean la

capacidad efectiva que les permita operar de manera exitosa, logrando así un posicionamiento en

su entorno.

Esta capacidad plenamente identificable es la que permite a las organizaciones determinar cuáles

cualidades, habilidades, técnicas y conocimientos deberá poseer su capital humano para así lograr

destacar de entre las demás o lo que MacClelland llama un desempeño superior. Esta visión ha

propiciado el enriquecimiento de los perfiles de los empleados, en cuyo contenido se encuentra la

clave de un desempeño sobresaliente.

Según nos plantea Marta Alles, quien introdujo semánticamente esta disciplina en Argentina, la

gestión de recursos humanos por competencias es un modelo que permite alinear el capital

intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente el

desarrollo profesional de las personas. Está claro que cada organización tiene una estrategia

diferente, por lo tanto sus competencias también lo serán, por tal motivo el modelo de

competencias debe confeccionarse en función de los requerimientos que los colaboradores deben

poseer para alcanzar la estrategia organizacional partiendo de la filosofía, la misión y la visión

organizacional.

El enfoque de competencias se ha convertido en la forma más útil y eficiente de obtener un alto

rendimiento y desempeño en las organizaciones en la última década. Sin embargo es importante

no caer en la tentación de querer aplicar el enfoque de competencias de manera improvisada, sin

la suficiente preparación y conocimiento de las distintas aplicaciones y su impacto.

En este compendio se proporciona un panorama general de los sistemas de gestión por

competencias (SGPC) en las organizaciones, pero sobre todo se brinda al lector una guía

estructurada que le permitirá conocer a profundidad el origen y evolución del modelo, así como

cuales son los pasos necesarios para la implementación efectiva del mismo partiendo desde el

punto de vista de la visión estratégica en los negocios

Importancia de la capacitación del personal

¿Por qué es importante la formación del personal en la empresa?

La importancia de la formación o capacitación de personal radica en su objetivo: mejorar los conocimientos y competencias de quienes integran una empresa; porque es a través de las personas, de sus ideas, de sus proyectos, de sus capacidades y de su trabajo, como se desarrollan las organizaciones.

De acuerdo con Baquero (p.99) cuanto mayor sea el grado de formación y preparación del personal de la compañía, mayor será su nivel de productividad, cualitativa y cuantitativamente. Los programas de formación profesional constituyen una de las inversiones más rentables, el progreso tecnológico influye directamente y con frecuencia en los procesos empresariales, si la organización no marcha pareja con esa evolución, sufrirá una de las consecuencias más graves: el estancamiento, y con él, el retroceso y la imposibilidad de competir en el mercado o de prestar, eficaz y eficientemente, los servicios de su competencia.

La formación profesional, empero, no debe orientarse exclusivamente a satisfacer las necesidades puramente tecnológicas y pragmáticas de la industria o el comercio. Es obligatorio, por el contrario, considerar la condición humana del trabajador, sin pretender emplear el adiestramiento como un medio para transformarlo en una simple máquina de producción. En último término, la empresa obtendrá mayores dividendos si atiende al hombre-trabajador como un todo.

Berbel (p.249) explica que al nivel interno de la empresa u organización, la formación enlaza de manera directa con dos tipos principales de prioridades:

a.    Las derivadas de las políticas de empresa (fidelización del cliente, necesidad de mejora de productos y servicios, expansión, control de costes, desarrollo tecnológico, por citar algunas de las más habituales).

b.    Las percibidas por el personal de la organización, en sus diferentes áreas de trabajo y niveles jerárquicos, respecto a los aspectos que necesitan ser mejorados para un mejor desempeño, tanto individual como colectivo.

En cualquiera de los casos, la visión de la formación no como un coste -aunque su gestión sí suponga evidentemente gastos directos e indirectos- sino más bien como una inversión obligada e indispensable para la supervivencia y el progreso de la organización supone la única opción adecuada a la hora de diseñar, implementar y valorar su proceso gestor.

Objetivos de la formación de personal

Para Porret (p.208) la finalidad de la formación del recurso humano consiste en:

a.    Mejorar aptitudes. Preparar a los RR.HH. para la ejecución inmediata de las diversas tareas específicas de la organización.

b.    Facilitar oportunidades. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo de los RR.HH., tanto en sus puestos de trabajo actuales como para otros de superior nivel”.

c.    Cambiar actitudes. Modificar la actitud y comportamientos de las personas, que incidirá en el clima laboral, incentivará la motivación y formará unas mentalidades más receptivas hacia los nuevos métodos, tecnologías y cambios organizativos”.

d.   Incrementar la polivalencia. Aumentar la polivalencia de las personas y la facilitación de la movilidad tanto horizontal como la vertical.

La siguiente frase de Martha Alles condensa la importancia de la formación del recurso humano en la empresa:

Las organizaciones capacitan para poder optimizar sus resultados, su posición competitiva. Las personas buscan capacitarse para hacer bien su tarea, para crecer personal y profesionalmente, para mejorar su posición relativa en la estructura, para, en síntesis, tener un mejor nivel de vida.